Az elmúlt hetekben két kőszínház, a Vígszínház és a debreceni Csokonai Színház jelentette be, hogy elkészítette az etikai kódexét, mindkét dokumentum elérhető a színházak honlapján. Nem ezek a színházak voltak az elsők, de úgy tűnik, ezek törték át az érdektelenség és passzivitás falait, és ennek eredményeként remélhetőleg egyre több színház kezdi el a szervezeti kultúra megújítását célzó munkát.

Ennek a munkának nem a terméke az etikai kódex, hanem a mérföldköve. Azt mutatja, hogy egy intézmény vezetői felismerték a felelősségüket a biztonságos munkahelyi környezet kialakításáért és megtartásáért, és saját vezetői kompetenciájuk korlátozásával –­ mindkét esetben az ott működő érdekképviseletekkel együttműködve – meghatározták a közösség tagjaira irányadó magatartási szabályokat, és az ezek megtartását támogató eljárási szabályokat. A következőkben a debreceni Csokonai Színház és a budapesti Vígszínház új etikai kódexének[1]. elemzésével keresem a választ: mitől jó egy etikai kódex.

A Csokonai Színház társulata. Fotó: Máthé András

1. Milyen az etikai kódex várható elfogadottsága?

A munkahelyen dolgozókra kötelező szabályokat a jogszabályon és a munkaszerződésen kívül a munkáltató egyoldalú intézkedéssel állapíthat meg, vagy azokról megállapodik a munkahelyen működő reprezentatív szakszervezettel (kollektív szerződés), illetve az üzemi tanáccsal (üzemi megállapodás).

A munkavállalókra vonatkozó szabályozást minimálisan egyeztetni kell a munkavállalók képviseleti szerveivel, és minél inkább érdemi az egyeztetés, minél nagyobb beleszólása van a munkavállalói érdekképviseletnek vagy a munkavállalók szélesebb körének a szabályok kialakításába, annál nagyobb lesz az elfogadottsága az etikai kódexnek. A szakszervezettel, üzemi tanáccsal együtt kidolgozott etikai kódex kidolgozása a kollektív szerződés részeként is történhet, ebben az esetben viszont gondoskodni kell arról, hogy a nem munkaviszonyban álló foglalkoztatottak, szerződő partnerek a velük kötött megállapodás részeként fogadják el magukra kötelezőnek az etikai szabályokat.

A Csokonai Színház és a Vígszínház etikai kódexének közös vonása, hogy mindkettő a munkáltató kezdeményezésére készült el (bár a Vígszínházban működő szakszervezet évekkel korábban már kezdeményezte annak megalkotását), és végleges szövege a szakszervezet képviselőivel folytatott egyeztetés eredményeként, egyetértésükkel jött létre.

2. Mi az indíttatása az etikai kódex megalkotásának?

Valószínűsítem, hogy nincs olyan magyarországi színház, színházi vezető és munkavállaló, akit ne érintett volna közvetlenül vagy közvetve a 2017-ben kezdődött #metoo mozgalom, annak magyarországi hatásai. A Vígszínház szakmai közössége két ügyben is érintett volt, így ott fokozott volt az igény a társulatban a változásra. Ennek a változásnak az előmozdítására, az intézmény vezetői és a munkavállalók közötti bizalom helyreállítására tett ígéretet Rudolf Péter igazgató a pályázatában.

Ezzel szemben a Csokonai Színház a küldetésének újradefiniálását is magába foglaló szervezetfejlesztésbe kezdett, amely a szervezet tevékenységeinek, folyamatainak felülvizsgálata mellett az intézmény és a munkavállalók, valamint a munkavállalók egymás közötti kapcsolatának vizsgálatára is kiterjedt, és ennek a folyamatnak a részeként készült el az etikai kódex.

Az etikai kódex megalkotásának eltérő okát és célját szemléltetik a szerkezet- és tartalombeli különbözőségek is. A két dokumentum azonos terjedelmű, 18 oldal (tartalomjegyzék és mellékletek nélkül). Amíg azonban a Csokonai kódexében 16 oldal az alapelveket, a magatartási követelményeket, a munkáltató és a foglalkoztatottak kötelezettségeit, az elvárt és a tiltott viselkedési formákat tartalmazza, és az ezek megszegésével kapcsolatos bejelentések kezelésére vonatkozó eljárásrend és a szankciók meghatározása pedig 2 oldal, addig a Vígszínház etikai kódexének első harmadát az alapelvek és a hatalommal való visszaélés esetei, megnyilvánulási formáinak ismertetése tölti ki, 11 oldal szól az eljárási szabályokról és a szankcionálásról.

Tapasztalatom, hogy egy etikai kódex előkészítésekor a megbízó oldaláról lényeges szempont az, hogy rövid legyen. Ha viszont azt akarjuk, hogy a kódexünk alkalmazható, kézikönyvként forgatható legyen, amely akár krízishelyzetben is egyértelmű iránymutatást ad arról, hogy mikor, kinek, mi a dolga, akkor nem érdemes a részletességet feláldozni a rövid terjedelem érdekében. Célszerű ugyanakkor elkészíteni azt a rövid kivonatot, ami széles körben használható, közérthető nyelven fogalmaz, és a munkatársak tájékoztatására szolgál.

A Vígszínház társulata. Fotó: Dömölky Dániel

3. Mire terjed ki az etikai kódex hatálya?

Az etikai kódex egy szabályozó eszköz, ezért elkerülhetetlen néhány jogi fogalom tisztázása. Tárgyi hatály alatt azt értjük, hogy milyen magatartásokra, viselkedésekre, tevékenységekre és mulasztásokra vonatkozik. A személyi hatály határozza meg, hogy kikre vonatkozóan tartalmaz előírásokat, és kikre nem alkalmazható. A területi hatály pedig földrajzi szempontú keret, egy etikai kódex esetében annak van jelentősége, hogy ne korlátozza az adott intézmény falai között történt cselekményekre a kódex alkalmazhatóságát.

A kódex megalkotásának előzőekben említett indokai miatt a Vígszínház a hatalommal való visszaélések (ide tartozik a zaklatás és szexuális zaklatás is) megakadályozására, illetve az ilyen jellegű visszaélésekkel szemben benyújtott panaszok kezelésére irányuló szabályokat határozott meg, amelyek kialakításakor a Biztonságos Terek Projekt[2] keretében kialakított és közzétett sablonokat alkalmazva határozta meg saját alapelveit, a nem elfogadott viselkedésformákat és a panaszkezelés eljárásrendjét.

A Csokonai Színház kódexe ezzel szemben jóval szélesebb szabályozási kört fed le, a munkaviszony vagy más szerződéses viszony alatt az intézmény által foglalkoztatottakra kötelező magatartási szabályokat, viselkedési elvárásokat és tilalmakat, valamint az ezek megszegésével kapcsolatos eljárásrendet tartalmazza. Rögzíti többek között a próbák és az előadások feltételeinek biztosítására vonatkozó munkáltatói kötelezettséget és az ezeken való részvételre vonatkozó munkavállalói magatartási szabályokat (pontosság, fegyelem, munkavégzésre alkalmas állapot), a nyilvánosság előtti nyilatkozattétellel kapcsolatos elvárásokat és a titoktartási kötelezettség részleteit, de tartalmazza a további foglalkoztatási jogviszony bejelentésével kapcsolatos szabályokat is.

Lényeges, és már a hatalom és hatalommal való visszaélés kérdéskörébe tartozik a művészi szabadság korlátaival foglalkozó rész, amely egyértelműen kimondja, hogy művészi szabadság nem mentesíthet senkit mások személyiségi jogainak tiszteletben tartása alól, valamint azt, hogy konfliktushelyzetben etikai eljárás folytatására kerülhet sor.

A magatartási szabályok egy része a kollektív szerződésben, az SZMSZ-ben, vagy éppen az adatvédelmi szabályzatban is szerepelhetne, vagy szerepel is. Ami mégis azt indokolhatja, hogy az etikai kódex is rögzítse (összhangban a jogszabályokkal és más szabályzatokkal), az az, hogy ily módon egy dokumentum foglalja össze mindazt az elvárást, kötelezettséget és tilalmat, amelyet mindenkinek, aki az intézménnyel munkavállalóként vagy vállalkozóként kapcsolatba kerül, be kell tartania. A kódexnek ez a része olyan, mint azok az általános szerződési feltételek, amelyek bármilyen kereskedő vagy szolgáltató valamennyi szerződő partnerére egyformán kötelezőek, és amelyet a szerződés megkötésekor el kell fogadni.

Nem mindegy, hogy ez az elfogadás formális-e vagy valódi tájékoztatáson alapul. Formális az elfogadás, amikor a belépő munkavállaló, szerződéses partner a szerződéskötéskor nem olvassa el, nem kap szóbeli tájékoztatást, csak aláírja a tudomásulvételéről szóló nyilatkozatot a belépéshez szükséges többi dokumentummal együtt. Az intézmény vita esetén fel tudja mutatni, hogy a munkavállaló aláírta a nyilatkozatot, hogy megismerte és tudomásul vette az etikai kódexben foglaltakat. Ez azt jelenti, hogy akivel szemben az etikai vétség miatt a munkáltató intézkedést hoz, például megszünteti a jogviszonyát, nem hivatkozhat arra, hogy nem tudott a szabályról. De nem ez a cél. (A többi szabályzat esetében sem, de a magatartási elvárásokkal kapcsolatban különösen nem.) A cél az, hogy az intézményben dolgozók valóban ismerjék meg, milyen viselkedést követel meg az intézmény, melyek az elfogadhatatlan megnyilvánulások. Ezt a megismerést segítheti a belépőknek szervezett tájékoztató előadás, kisfilm, webinarium. Ennek megszervezésében és lebonyolításában a helyben működő szakszervezet kiemelt szerepet vállalhat, ezzel is erősítve az együttműködést a munkáltatóval.

4. Kikre vonatkozik az etikai kódex?

Mindkét kódex figyelemmel van a magyar színházi struktúra jellegzetességére: elterjedt a vállalkozási vagy megbízási jogviszonyban való foglalkoztatás, a pandémia időszakáig stagnált vagy inkább csökkent a munkavállalók száma a színházakban. Emiatt lényeges, hogy a kódex személyi hatálya nemcsak a munkavállalókra, hanem a más típusú szerződés alapján munkát végzőkre is kiterjed.

Lényeges különbség a két kódex között, hogy a Vígszínház ügyvezetőjére és gazdasági vezetőjére nem terjed ki a kódex hatálya. Ennek indoka, hogy a kódex olyan, a munkáltató által kiadott szabályzat, amely csak azokra vonatkozhat, akiket a munkáltató vezetője foglalkoztat, illetve akik felett munkáltatói jogot gyakorol. A két felsővezető felett munkáltatói jogokat – megosztva – az emberi erőforrások minisztere és Budapest Főváros főpolgármestere gyakorol, így a színház ügyvezetője a munkáltatói jogkör gyakorlóinál kezdeményezte a rá vonatkozó eljárásrendet rögzítő munkáltatói döntés meghozatalát.

A Csokonai kódexét az igazgató magára nézve is kötelezőnek ismeri el, azt mint az intézmény és az ott foglalkoztatott minden személy közötti szerződésként értelmezi. Arra az esetre, ha a panasz az igazgatóra vonatkozik, az eljárásrend ugyanúgy alkalmazandó, csak az igazgatót megillető jogok és kötelezettségek gyakorlója a fenntartó képviselője, mint a munkáltatói jog gyakorlója.

5. Ki az eljárás „ura”?

A Vígszínház kódexe szerint az eljárás csak bejelentés alapján indulhat, a hivatalból (nem bejelentés alapján) induló eljárást kizárja. Azokban az esetekben, amikor a munkáltató maga szerez tudomást etikai vétségről, etikai eljárás nélkül – ahogyan eddig is – munkáltatói jogkörben tehet intézkedést. Előrelépést és – az érintettek számára – biztonságot jelentene, ha a munkáltatónak ilyen esetekben kötelező lenne fellépnie és kivizsgálnia az ügyet.

A Csokonai Színház kódexében a főszabály a bejelentés alapján induló eljárás, azonban az igazgató a művészi szabadság és a személyiségi jogok tiszteletben tartása közötti konfliktus esetén is elrendelheti az etikai eljárás lefolytatását.

A két kódex eltér abban, hogy ki dönt az eljárás megindításáról: a Vígszínház esetében, ha az eljárás lefolytatásának feltételei fennállnak (pl. a panasz a kódex hatálya alá tartozik, nem késett el) az Etikai Bizottságnak le kell folytatnia az eljárást. A Csokonai Színház eljárásrendje alapján az igazgató dönt az eljárás megindításáról és a bizottság tagjainak kijelöléséről.

A Csokonai Színház épülete. Fotó: Máthé András

6. Mi védi a panasz bejelentőjét?

A munkahelyi etikai ügyekben a színházakban is jelentős a látencia. A színház mint intézmény hierarchikus irányítású, amely hierarchia nemcsak a munkáltatói-munkavállalói alá-fölérendeltségben jelenik meg, hanem a művészi munkával együtt járó utasítási (instruálási) jog gyakorlásában, és az utasítás követésére vonatkozó kötelezettségben is.

Ezek a hierarchikus viszonyok, a munkáltatónak való egzisztenciális kiszolgáltatottság miatt az etikai eljárások kezdeményezése és az informális panaszbejelentés gyakran nem történik meg a megtorlástól való félelem miatt. A megtorlás tilalmát – összhangban az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény rendelkezéseivel ­– mindkét vizsgált etikai kódex rögzíti. A gyakorlat mutatja majd, hogy ez a tilalom miként tud érvényesülni, a munkáltató hogyan garantálja, hogy valóban nem éri hátrány sem azt, aki panaszt tesz, sem azt, aki tanúként működik közre valamely eljárásban.

7. Mi védi a bepanaszolt jogait?

A #metoo mozgalom leghangosabb kritikusai az igaztalanul megvádoltak védelmében emelnek szót azzal érvelve, hogy a panasz, az etikai vétség vádja eszköz lehet egy vezető eltávolításához, tönkretételéhez. De az az érv, hogy felmerülhet a hamis vád lehetősége, ellehetetlenítheti-e a valós panaszok kivizsgálását? Ha hamisan is megvádolhatok valakit lopással vagy csalással, akkor inkább ne tehessek feljelentést?

Tény az is, hogy a vizsgálatok valamely szakaszában vagy akár a vizsgálat előtt a sajtó nyilvánossága elé került ügyekben szereplő személyek, akiket zaklatással, hatalommal való visszaéléssel vádoltak meg, úgy érezhetik, hogy e vádak bélyegként maradnak rajtuk.

Ezért nemcsak a panasz bejelentőjének, hanem a bepanaszoltnak is érdeke, hogy egy általa is megismerhető eljárásrend alapján, a védekezéshez való jog biztosítása mellett, szabályszerűen, és a bizalmasság elvének érvényesülése mellett (a titoktartást garantálva) a lehető leggyorsabban folytassa le az eljárást az intézményben erre kijelölt testület.

További garancia – amely mindkét kódexben hangsúlyosan szerepel – hogy az alaptalanul tett panasz bejelentőjével szemben nemcsak munkáltatói intézkedés hozható szankcióként, hanem hamis vád miatt büntetőeljárás megindításának is helye lehet.

Sajátos egyenlőtlenség mutatkozik a jelenlegi jogrendszerben a hatalommal való visszaélés, zaklatás áldozatainak jogi védelme és a bepanaszoltak jogi védelme lehetőségei között, amely megalapozhatja, hogy némely esetben az érintett a nyilvánosság elé viszi az ügyét. A Büntető Törvénykönyv (Btk) a zaklatást több feltétel (megfélemlítési célzat, rendszeres vagy tartós háborgatás) együttes fennállása esetén rendeli büntetni[3], emiatt – és ez a válasz a „miért nem tett feljelentést?” kérdésre –­ a munkahelyi hatalommal való visszaélés eseteinek jelentős részének nincs konkrét jogszabályi tilalma és szankciója. Ezzel szemben az, akit bepanaszolnak, a Btk rágalmazás és becsületsértés tényállásai alapján feljelentést tehet a panaszossal szemben. Így fordulhat elő az, hogy a panasz elbírálása nem történik meg, de a panaszt tevő érintettnek vádlottként kell a bíróság elé állnia.

2019. június 21-én az ILO (Nemzetközi Munkaügyi Szervezet) egyezményt[4] fogadott el A munka világában tapasztalható erőszak és zaklatás felszámolásáról. Az ILO tagállamai az egyezmény ratifikálásával többek között azt vállalják, hogy nemzeti jogszabályok útján biztosítják a munka világában elkövetett zaklatás és erőszak szankcionálását, a megfelelő jogorvoslatokhoz való hatékony hozzáférést, a panaszok kivizsgálását és a viták rendezésére alkalmas mechanizmusok kialakítását.

A Vígszínház épülete. Fotó: Almási J. Csaba

8. Ki dönt az eljárásban?

A Csokonai Színház kódexe alapján az Etikai Bizottság javaslatot tesz a határozatra és – szükség esetén ­ a szankcióra, és a döntést az igazgató hozza meg.

A Vígszínház eljárásrendje alapján az Etikai Bizottság határozatot hoz a vizsgálat eredményéről, amelyet közöl az érintettekkel, és javaslatot tesz a színház vezetőjének a szankcióra.

Azaz mindkét esetben az igazgató felelőssége az etikai vétség következményeinek megállapítása és végrehajtása.

9. Milyen korlátai vannak a bejelentésnek és a vizsgálat lefolytatásának?

A Csokonai Színház eljárásrendje a bejelentés alapjául szolgáló cselekmény időpontjától számított 3 hónapban határozza meg azt az időszakot, ameddig panaszt lehet tenni. Ennek indoka, hogy ne húzódjon el a kódexeben meghatározott elvekbe és elvárásokba ütköző magatartás vagy gyakorlat.

A Vígszínház kódexe a bejelentés ésszerű határidejét az eset megtörténtétől, illetve a tudomásszerzéstől számított 6 hónapban állapította meg, 6 hónap eltelte után tett bejelentés esetén a panasz kivételesen vizsgálható, ha a panasztevő azért nem jelzett fél éven belül, mert alapos oka volt feltételezni, hogy a jelzés a szakmai munkáját veszélyeztetné, vagy az eset jelentősen sokkolta, megrázta.

Az elmúlt években akkor került szoba az etikai kódexek fontossága, amikor hiányoztak. Amikor nem volt hova nyúlni. Most végre az a hír, hogy újabb két színház ­ merőben más okból és más úton ­ jutott el a saját etikai kódexe megfogalmazásához, amelyben a munkaközösség és a nyilvánosság felé egyaránt közvetíti elkötelezettségét az emberi méltóság védelme iránt. Az etikai kódex elfogadása a munkának nem a végét jelenti, hanem egy állomását. Nemcsak azért, mert mindkét intézmény tervezi, hogy egy év elteltével a tapasztalatok alapján felülvizsgálja a dokumentumokat, hanem azért is, mert legyen bármilyen részletes egy szabályzat, önmagában nem elégséges a biztonságos munkahelyi légkör kialakításához és megőrzéséhez. Rendszeres érdemi tájékoztatás, a veszély felismerését, az egymásra figyelést, egymás támogatását segítő képzések, munkahelyi fórumok segíthetik azt, hogy az ezekben a kódexekben meghatározott elvek és értékek érvényesüljenek a munkahelyi kapcsolatokban, legyen szószínházról vagy bármilyen más munkahelyről.

[1] Vígszínház: http://www.vigszinhaz.hu/etikai_kódex/index.php

   Csokonai Színház: http://csokonaiszinhaz.hu/wp-content/uploads/Etikai_kódex-.pdf

[2] biztonsagosterek.hu

[3] (Zaklatás) Btk. 222. § (1) Aki abból a célból, hogy mást megfélemlítsen, vagy más magánéletébe, illetve mindennapi életvitelébe önkényesen beavatkozzon, őt rendszeresen vagy tartósan háborgatja, ha súlyosabb bűncselekmény nem valósul meg, vétség miatt egy évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő.

Hatályos: 2013. 07.01-től

[4] A 190. sz. Egyezmény, a 206. sz. Ajánlás és a kapcsolódó Határozat A munka világában tapasztalható erőszak és zaklatás felszámolásáról

Hozzáférés: https://szef.hu/attachments/article/3800/ILO%20190.%20Egyezm%C3%A9ny%20-er%C5%91szak%20%C3%A9s%20zaklat%C3%A1s-1.pdf